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“E人优先”“P人勿扰” 以性格测试考察求职者靠谱吗

来源：工人日报

以性格测试“考察”求职者靠谱吗？

专家提示，把“性格”当作招聘门槛，不科学更可能违法

应届毕业生小玉最近向记者讲述了她的经历：“前几轮笔试和面试都通过了，但在做完公司发来的MBTI测试后，却迟迟没有等到最终面试的消息。”她后来得知，自己因为MBTI测试结果不符合公司的要求，无缘进入最终面试环节。

**MBTI测试在招聘中的应用与争议**

MBTI是迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator）的缩写，是一种基于心理学理论的性格分类工具。这种测试方法将人格分为4个二元维度、16种类型，旨在帮助人们了解自己和他人的性格特点、行为偏好以及思维方式等。记者了解到，不少企业在招聘过程中引入了MBTI等性格测试，并将测试结果与录用决策挂钩，成为拦在求职者面前的一道门槛。

小玉是一名北京某985高校的硕士研究生，在校期间发表了论文并有多段与岗位相关的实习经历。她认为自己在应聘的岗位上具备专业对口性和竞争力。然而，仅仅因为一个性格测试的结果，她就被企业拒之门外，这让她感到困惑不解。

记者在多个线上招聘平台发现，许多企业的招聘详情中明确要求求职者提供MBTI性格测试结果，甚至标注了“E人（外向型人格）J人（判断型人格，有计划、讲逻辑）优先”“P人（知觉型人格，灵活、随性）勿扰”等条件。小玉提到，她的MBTI类型为INFP（内向型、直觉型、情感型、知觉型），有人在网上分析称，“N会让人觉得你好高骛远，F会让人觉得你情绪化，P会让人觉得没规划爱‘摆烂’”，而她恰好符合这三个特征。

某公司的人力资源经理（HR）表示，他们询问求职者的MBTI测试结果，主要是为了快速了解其思维模式，从而高效评估求职者与现有团队及岗位的匹配情况。例如，文案策划方向更倾向于选择N人和F人，而行政内勤岗位则更倾向于选择I人和J人。

**性格测试是否具有科学性？**

那么，MBTI测试作为企业了解求职者的工具，是否真的科学可靠呢？一位心理学专业人士指出：“人的性格非常复杂，MBTI测出的只是一种倾向，不能简单地用二分法对人的性格进行分类。”此外，当前流行的MBTI测试题质量参差不齐，其可信度和可靠性值得商榷。更重要的是，求职者在测试时可能会有意或无意地进行“人格伪装”，因此单靠MBTI并不能保证企业招到真正适合的人才。

不过，这位专家也承认，将MBTI作为一种参考，在团队管理中可以起到一定的辅助作用。“如果企业能够结合实际情况，将性格测试与其他评估手段相结合，或许能更好地实现人岗匹配。”

**可能构成就业歧视**

华东政法大学经济法学院助理研究员施婧葳指出，虽然企业让劳动者做MBTI测试并不违反劳动法规定，但如果将测试结果与是否录用挂钩，则明显构成了对特定“性格”求职者的歧视。“这种做法还会侵犯劳动者的自由择业权，例如限制‘P人’劳动者的职业选择空间。”

首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围进一步解释说：“根据我国《劳动法》和《就业促进法》的相关规定，入职期间的所有测试，包括所谓的性格测试、心理检测和体检，都应该与职业相关。劳动者性格与职业认知条件之间的关联性本身存在争议，如果用人单位无法证明相关测试基于合理的岗位需求，则要求劳动者在求职阶段完成测试就并不符合法律规定，甚至可能构成就业歧视。”

北京策略律师事务所执业律师张烨阳补充道，现行法律对于导致就业歧视的各种因素，目前还缺乏更具体的规定。“我国《劳动法》中原则性地规定，劳动者就业不应因民族、种族、性别等因素受到歧视；但对于学历、健康状况，以及星座类型、性格测试等，尚缺乏细致的规定。实践中，这些方面的就业歧视相对多发。”

**专家建议慎用性格测试**

2024年11月，教育部印发《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》，明确提出要“提升高校毕业生就业工作保障水平”“积极营造公平就业环境”。多位专家提醒，企业在招聘环节应慎重使用MBTI等性格测试作为硬性筛选指标，以免影响劳动者的公平就业机会。

施婧葳建议，如果企业希望了解员工的性格特质，可以在劳动者入职后且双方协商一致的情况下进行相关测试，并根据其意愿和个性分配到更合适的岗位。“用人单位不能因为求职者的某种性格特质就将其拒之门外，这种做法不仅合规成本较高，还可能损害企业声誉。”

张烨阳则建议，劳动监管部门应当加强执法和引导，帮助企业认识到以性格测试作为招聘标准无益于吸引优秀人才。“企业应该更多关注求职者的实际能力和岗位匹配度，而非单纯依赖性格测试结果。”

**求职者的权利保护**

对于广大求职者而言，由于企业在招聘过程中处于强势地位，许多人选择被动接受企业提出的要求。然而，施婧葳提醒，如果求职者已经投入了大量时间和精力，却因MBTI性格测试不匹配等原因遭受区别对待，也可以勇敢捍卫自己的自由择业权。例如，拒绝用人单位的不合理要求，或通过及时向劳动监察大队举报、向法院起诉等方式维护自己的合法权益。

总之，企业在招聘过程中应更加注重科学性和合法性，避免因不当使用性格测试而导致就业歧视问题的发生。同时，求职者也应增强法律意识，学会保护自己的权益。（记者 秦亦姝 张小简）

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